Illecito del dipendente e licenziamento disciplinare

In caso di licenziamento individuale per motivi disciplinari l’onere della prova della giusta causa e del giustificato motivo sono a carico del datore di lavoro. In caso di impugnazione del licenziamento spetterà al Giudice verificare se l’effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore sia idonea a integrare una giusta causa di licenziamento. Ciò si verifica nell’ipotesi in cui la condotta addebitata al lavoratore rivesta il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e tale da menomare la fiducia sottesa allo stesso.

A tal fine occorrerà valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore (in relazione alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale), dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (licenziamento).

Questo orientamento è stato di recente confermato dalla sentenza n.9414/07 con cui la S.C. ha ritenuto che la fraudolenta sottoscrizione della scheda di presenza in un giorno festivo (in cui il lavoratore era in realtà assente dal posto di lavoro) non fosse di gravità tale da giustificare l’irrogazione del licenziamento disciplinare, in quanto dalla valutazione complessiva della condotta tenuta dal lavoratore, emergeva che l’interessato aveva dimostrato un notevole impegno lavorativo espletato nella giornata lavorativa successiva.