Mobbing: responsabilità del datore per la condotta mobbizzante del dipendente sovraordinato alla vittima

Il mobbing è costituito da una condotta protratta nel tempo e diretta a ledere il lavoratore.

Caratterizzano questo comportamento

1. la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente legittimi: Corte cost. 19 dicembre 2003 n. 359; Cass. Sez. Un. 4 maggio 2004 n. 8438; Cass. 29 settembre 2005 n. 19053; dalla protrazione, il suo carattere di illecito permanente: Cass. Sez. Un. 12 giugno 2006 n. 13537);
2. la volontà che lo sorregge (diretta alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente);
3. la conseguente lesione, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico.

Lo specifico intento che lo sorregge e la sua protrazione nel tempo lo distinguono da singoli atti illegittimi (quale la mera dequalificazione ex art. 2103 c.c.).

Fondamento dell’illegittimità è (in tal senso, anche Cass. 6 marzo 2006 n. 4774) l’obbligo del datore di lavoro, ex art. 2087 c.c., di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore.

Da ciò, la responsabilità del datore anche ove (pur in assenza d’un suo specifico intento lesivo) il comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente. Anche se il diretto comportamento in esame è caratterizzato da uno specifico intento lesivo, la responsabilità del datore (ove il comportamento sia direttamente riferibile ad altri dipendenti aziendali) può discendere, attraverso l’art. 2049 c.c., da colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo (in tale ipotesi esigendosi tuttavia l’intrinseca illiceità soggettiva ed oggettiva di tale diretto comportamento – Cass. 4 marzo 2005 n. 4742 – ed il rapporto di occasionalità necessaria fra attività lavorativa e danno subito. (cassazione-6033-2008).

Lo spazio del mobbing, presupponendo necessariamente (nella sua diretta od indiretta origine) la protrazione d’una volontà lesiva, è pertanto più ristretto di quello (nel quale tuttavia s’inquadra) delineato dall’art. 2087 c.c., comprensivo di ogni comportamento del datore di lavoro (che può essere anche istantaneo, e fondato sulla colpa) lesivo dell’integrità fisica e/o della personalità morale dei prestatori di lavoro..

Per la natura (anche legittima) dei singoli episodi e per la protrazione del comportamento nel tempo nonché per l’unitarietà dell’intento lesivo, è necessario che da un canto si dia rilievo ad ogni singolo elemento in cui il comportamento si manifesta (assumendo rilievo anche la soggettiva angolazione del comportamento, come costruito e destinato ad essere percepito dal lavoratore). D’altro canto, è necessario che i singoli elementi siano poi oggetto d’una valutazione elevata al fatto nella sua articolata complessità e nella sua strutturale unitarietà.

In questo quadro assume rilievo anche la l. 10 aprile 1991, n. 125, come modificata dal d.lgs. 30 maggio 2005, n. 145, ed in particolare l’art. 4, comma 2-ter, quale disposizione ricognitiva e specificativa di più generiche norme.

Nel fatto di specie la Corte di Cassazione ha censurato la sentenza di merito in quanto il Giudice d’appello non ha esaminato (ovvero, pur accertandoli, non ha valutato) alcuni elementi dedotti dalla ricorrente (elencati in sentenza). Su questi elementi, poi, il giudice di merito non ha poi costruito alcuna connessione nel quadro di un unitario comportamento, al fine di darne una complessiva unitaria valutazione. Ciò, anche dall’angolazione soggettiva: quale (pur come mera negazione del) deliberato intento lesivo (da parte del dipendente aziendale) e (pur) colposa inerzia del datore di lavoro. Il giudicante, poi, non avrebbe valutato i singoli fatti, per accertare (pur al solo fine di negarla) la lamentata (pretesa) illegittimità del loro specifico contenuto.

Nella medesima sentenza la Suprema Corte ha poi avuto modo di confermare che, se è vero che il mobbing non può realizzarsi attraverso una condotta istantanea, è anche vero che un periodo di sei mesi è più che sufficiente per integrare l’idoneità lesiva della condotta nel tempo.

Né ad escludere la responsabilità del datore, quando (come nella specie) il mobbing provenga da un dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, può bastare un mero – tardivo – intervento “pacificatore” (come quello che la sentenza del giudice di merito attribuisce al L.), non seguito da concrete misure e da vigilanza ed anzi potenzialmente disarmato di fronte ad un’aperta violazione delle rassicurazioni date dal presunto “mobbizzante”.

(Cass. n.22858-2008)